Psychologische Eignungstests oder Assessments in Bewerbungsverfahren erfreuen sich großer Beliebtheit bei Personalern und HR-Abteilungen. Derartige Tests sind jedoch nicht immer rechtlich zulässig. Denn der Datenschutz gibt bei der Bewerberauswahl einen Rahmen vor, der mit der Testdurchführung nicht überschritten werden darf. Welche Bedingungen für einen psychologischen Eignungstest vorliegen müssen, erfahren Sie in diesem Artikel.
Psychologische Eignungstests in Bewerbungsverfahren
Die Auswahl von Bewerbern geht mit steigenden Anforderungen an Verantwortliche in Personalabteilungen einher. Zum einen vergrößert sich die Bewerberzahl in Zeiten, in denen Stellen nicht mehr nur in regionalen Zeitungsannoncen, sondern räumlich unbegrenzt in Online-Jobbörsen ausgeschrieben wird, mitunter um ein Vielfaches. Zum anderen steigen auch die Anforderungen, die an neue Mitarbeiter gestellt werden. Sieht man sich in den digitalen Stellenmärkten um, findet sich kaum eine Stellenanzeige, die allein auf die fachliche Kompetenz des Bewerbers abstellt. Stattdessen werden im Regelfall neben den typischen Soft-Skills wie Teamfähigkeit, Ausdruckstärke, Zielstrebigkeit oder Belastbarkeit oft auch analytisches Denkvermögen, strukturierte Arbeitsweise, Identifikation mit dem Unternehmen und ähnliche Anforderungen vom Bewerber erwartet.
Aufgrund der geringen Überprüfbarkeit eines Bewerbungsanschreibens oder des Lebenslaufes im Hinblick auf eben diese Soft-Skills, bietet sich die Durchführung von psychologischen Eignungstests an. Zweck dieser Eignungstests ist es, mit geringem Zeitaufwand systematisch einen möglichst tiefgehenden Einblick in die Persönlichkeit der Bewerber zu erhalten.
Da derartige Messungen massiv in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers eingreifen, müssen die diesbezüglichen datenschutzrechtlichen Anforderungen eingehalten werden. Dementsprechend bedarf die Durchführung solcher Persönlichkeitstests einer rechtlichen Legitimierung. Dies gilt besonders vor dem Hintergrund, dass im Rahmen solcher Eignungstests oftmals auch besondere Arten personenbezogener Daten erhoben und verarbeitet werden.
Erste datenschutzrechtliche Legitimierung: Einwilligung
Eine Option der rechtlichen Ausgestaltung wäre das Einholen einer Einwilligung von jedem Bewerber, der ein solches psychologisches Eignungsverfahren durchlaufen soll. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Einwilligung nicht in jedem Fall als Allheilmittel gesehen werden kann. Denn gerade rund um Arbeitsverhältnisse können begründete Bedenken hinsichtlich der Freiwilligkeit bestehen, die für die Wirksamkeit einer Einwilligung erforderlich ist. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung verdeutlicht, dass grundsätzlich davon auszugehen ist, dass Arbeitnehmer auch innerhalb eines Arbeitsverhältnisses frei entscheiden können. Dies kann jedoch nicht pauschal für jeden Einzelfall angenommen werden. Stattdessen ist stets die konkrete Ausgestaltung der Situation der Eignungstests zu berücksichtigen und der Druck auf den Arbeitnehmer zu beachten, der durch das Machtgefälle im Beschäftigungsverhältnis auf den Mitarbeiter einwirkt.
Zudem gilt, dass nur solche Tests durchgeführt werden dürfen, an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Somit dürfen nur solche Fähigkeiten oder Eigenschaften geprüft werden, die für das künftige Arbeitsverhältnis tatsächlich relevant sind, was beispielsweise für sexuelle Vorlieben oder philosophische bzw. weltanschauliche Überzeugungen im Regelfall nicht angenommen werden kann.
Daneben sind die gängigen datenschutzrechtlichen Anforderungen an eine Einwilligungserklärung zu beachten, wie die Aufklärung über die Konsequenzen der Nichterteilung oder auch die Art und den Umfang der Datenverarbeitung. Im Arbeitgeber-Bewerber-Verhältnis geht man wie erwähnt von einem Machtungleichgewicht aus (siehe dazu: Verarbeitung nach Treu und Glauben). Demnach ist bei Einholen der Einwilligung stets darauf zu achten, dass dem Kandidaten kein Schaden entsteht, auch wenn er die Einwilligung verweigert. Es sollte immer nachweislich auf die Folgen der Versagung hingewiesen werden.
Zweite datenschutzrechtliche Legitimierung: § 26 BDSG
Neben dem Einholen einer Einwilligung besteht auch die Möglichkeit einer Rechtfertigung psychologischer Eignungstests nach § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Demnach gilt eine Datenverarbeitung als zulässig, wenn sie für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich ist.
Bei der Frage der Erforderlichkeit ist zu beachten, dass diese nicht nur dann gegeben ist, wenn beispielsweise das Gesetz eine besondere persönliche Eignung verlangt, wie bei Piloten oder auch der Betreuung von Kindern und Jugendlichen. Vielmehr kann die Erforderlichkeit bereits dann zu bejahen sein, wenn die Tätigkeit auf der zu besetzenden Stelle gewisse Anforderungen an die Persönlichkeit des Bewerbers stellt. Dies kann beispielsweise eine hohe Belastbarkeit aufgrund des Arbeitsaufkommens oder auch ein hohes Maß an Empathie für Führungspositionen sein. Stresstests können deshalb bei hoch belastenden Tätigkeiten zulässig sein. An dieser Stelle spielen jedoch viele Faktoren eine Rolle, die in ihrer Gesamtheit in jedem Einzelfall gegeneinander abgewogen werden müssen.
Eine Einwilligung schafft im Zweifel mehr Rechtssicherheit. Dem Arbeitgeber ist deshalb geraten (trotz vorliegen vermeintlicher Erforderlichkeit) eine Einwilligung einzuholen, weil ein Eignungstest ein gewaltiger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstellt. Zudem ist der Bewerber in Grundzügen über die Funktionsweise des Tests aufzuklären und hat Anspruch auf Bekanntgabe des Testergebnisses.
Grundsätzliche Anforderungen für psychologische Eignungstests
Pauschal lässt sich sagen, dass die Durchführung von psychologischen Eignungstests dann nicht zulässig ist, wenn die zukünftige Tätigkeit keine speziellen Anforderungen an den Bewerber stellt und der Arbeitgeber den Test lediglich aus allgemeinem Interesse durchführen lässt. Mit anderen Worten: Nur, wenn die zu ermittelten Eigenschaften des Bewerbers eine reale Bedeutung für die zu erfüllenden Aufgaben haben, dürfen sie in Tests abgefragt werden. Beispielsweise werden allgemeinen Intelligenztests die nötige Spezifität abgesprochen. Diese werden deshalb für kaum eine berufliche Tätigkeit zu rechtfertigen sein.
Es ist Grundvoraussetzung der Rechtmäßigkeit eines jeden Tests, dass dieser überhaupt eine bewährte Methode besitzt, Rückschlüsse auf die abgefragten Persönlichkeitsmerkmale zu ziehen oder zumindest einer bewährten Übung der Personalpraxis entspricht. Demzufolge muss die Testmethodik wissenschaftlichen Kriterien entsprechen und folglich ein realistisches Abbild der Persönlichkeit liefern können.
Fazit: Datenschutz spielt bei der Bewerberauswahl eine wichtige Rolle
Psychologische Eignungstests bzw. Assessment-Center sind aus Perspektive des Datenschutzes dann zulässig, wenn eine geeignete Rechtsgrundlage vorliegt. Vor allem wenn Bewerber für die zu besetzende Stelle über spezielle Soft Skills verfügen müssen, können dazu passende Tests im Auswahlverfahren eingesetzt werden.
Beim Einsatz von psychologischen Testverfahren sind selbstverständlich weitere Datenschutzvorgaben wie etwa die Information der Bewerber über Datenverarbeitung gemäß Art. 13 DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung) zu beachten. Hierfür können Sie unseren kostenlosen Generator für ein Mitarbeiter-Informationsschreiben nach DSGVO benutzen.
Dieser aktualisierte Artikel wurde zuerst am 20. Juni 2016 veröffentlicht.
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