Das 360-Grad-Feedback ist ein Instrument zur Beurteilung der Arbeitsleistung von Beschäftigten, bei welchem nicht nur das Feedback des Vorgesetzen, sondern auch dasjenige der Kolleginnen und Kollegen berücksichtigt wird. Ursprünglich wurde das 360-Grad-Feedback vor allem bei Führungskräften eingesetzt; mittlerweile setzen es viele Unternehmen auch bei Mitarbeitenden ohne oder mit geringeren Führungsaufgaben ein. Die Methode hat klare Vorteile, die jedoch mit datenschutzrechtlichen Herausforderungen einhergehen.
Was ist das 360-Grad-Feedback?
Bei einem 360-Grad-Feedback wird die Arbeitsleistung einer Person nicht nur von Vorgesetzten bewertet, sondern auch von Kolleginnen und Kollegen, inklusive unter Umständen von untergeordneten Mitarbeitenden. Ziel dieser Methode ist es, ein möglichst vollständiges und differenziertes Bild der individuellen Arbeitsleistung zu erhalten.
Aus Sicht von Unternehmen bietet dieser umfassende Ansatz die Chance, ein realistischeres Feedback zu bekommen, das über die einseitige Beurteilung durch die direkte Führungskraft hinausgeht. Dies soll dabei helfen, besondere Fähigkeiten oder Förderbedarfen gezielt ansprechen zu können und Beschäftigte besser ihren Fähigkeiten entsprechend einzusetzen.
Datenschutzrechtliche Herausforderungen bei 360-Grad-Feedback
So vorteilhaft ein solches Feedbackverfahren auch erscheinen mag, es bringt erhebliche datenschutzrechtliche Risiken mit sich, worauf z.B. die Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit bereits in ihrem Tätigkeitsbericht für das Jahr 2020 (S. 123 ff.) hinwies.
Demnach besteht bei der Implementierung eines 360-Grad-Feedbacks einerseits die Gefahr, dass die Datenverarbeitung unzulässig ausgeweitet wird. Andererseits könne ein permanenter Überwachungsdruck am Arbeitsplatz entstehen. Wenn Mitarbeitende in jeder Interaktion mit Kolleginnen und Kollegen befürchten müssen, dass ihr Verhalten in eine spätere Bewertung einfließen könnte, führt dies unter Umständen auch zu ständigem Stress.
Maßnahmen zur Wahrung des Datenschutzes bei 360-Grad-Feedback
Um diesen datenschutzrechtlichen Herausforderungen zu begegnen, empfahl die Berliner Aufsichtsbehörde im Rahmen der konkreten Prüfung verschiedene Maßnahmen zur Anpassung des Verfahrens:
- Um die Menge an verarbeiteten personenbezogenen Daten zu reduzieren und den Überwachungsdruck auf die Beschäftigten zu verringern, wurde vorgeschlagen:
- Die Anzahl der Personen, die einen Mitarbeitenden bewerten dürfen, soll auf drei beschränkt werden.
- Zudem wurde festgelegt, dass die bewertete Person mit der Auswahl der Bewertenden einverstanden sein muss. Sie hat die Möglichkeit, selbst Personen für die Bewertung vorzuschlagen und/oder ein Veto gegen unliebsame Bewerter einzulegen.
- Die bewertenden Personen sind darin zu sensibilisieren, nur berufliche Kontexte in die Bewertung einzubeziehen und bei der Bewertung insgesamt möglichst rücksichtsvoll und sachlich vorzugehen.
- Des Weiteren ist zu empfehlen, die Teilnahme am 360-Grad-Feedback freiwillig zu gestalten. Beschäftigte, die weder als Bewertete noch als Bewertende an dem Bewertungssystem teilnehmen wollen, sollen keine Nachteile erleiden.
Im konkret geprüften Fall war ein weiteres Problem die Speicherdauer der Bewertungen. Ursprünglich speicherte das Unternehmen die Feedback-Ergebnisse über mehrere Bewertungszyklen hinweg, um Entwicklungen über einen längeren Zeitraum zu beobachten. Die Aufsichtsbehörde stufte diese Praxis jedoch als problematisch ein, da sie gegen den Grundsatz der Speicherbegrenzung verstößt. Daraufhin kürzte das Unternehmen die Speicherdauer insoweit, dass die einzelnen Bewertungen durch Kolleginnen und Kollegen nur noch bis zum nächsten Zyklus gespeichert werden. Das finale Ergebnis wird jedoch in der Personalakte abgelegt und für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses aufbewahrt.
Recht auf Auskunft und Transparenz
Ein zentraler Aspekt des Datenschutzes im Rahmen des 360-Grad-Feedbacks ist das Auskunftsrecht der bewerteten Personen. Die betroffenen Beschäftigten haben nach Art. 15 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) grundsätzlich das Recht, Einsicht in die sie betreffenden personenbezogenen Daten zu nehmen.
Dies schließt die Bewertungen durch die Kolleginnen und Kollegen mit ein. Allerdings kann dies zu einer Herausforderung werden, wenn die Bewertenden befürchten, dass ihre ehrlichen Einschätzungen negative Konsequenzen für sie haben könnten, etwa in Form von Konflikten oder Vergeltungsmaßnahmen durch die Bewerteten. Umso mehr gilt das, wenn der jeweilige Vorgesetzte bewertet wurde.
Um dieses Problem zu lösen, war die Berliner Beauftragte im konkreten Fall mit der Lösung einverstanden, dass die Auskunft erst nach Abschluss des Bewertungszyklus erteilt wird. Dadurch soll vermieden werden, dass der laufende Bewertungsprozess beeinflusst wird. Darüber hinaus hielt die Behörde es für zulässig, keine Auskunft über die Bewertungen durch untergeordnete Personen zu geben, da diese sonst Bedenken haben könnten, eine solche Aufgabe zu übernehmen und eine Bewertung abzugeben.
Fazit
Das 360-Grad-Feedback kann ein effektives Instrument zur Personalentwicklung sein, muss aber datenschutzkonform umgesetzt werden. Unternehmen, die dieses Verfahren einsetzen wollen, sollten sicherstellen, dass die Grundsätze der Datenminimierung, der Transparenz und der Freiwilligkeit eingehalten werden. Es ist wichtig, dass die betroffenen Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, die sie bewertenden Personen selbst auszuwählen oder zumindest ablehnen zu können.
Die Speicherdauer der Bewertungen sollte auf das notwendige Minimum beschränkt werden. Zudem sollte durch die umfassende Beurteilung kein permanenter Überwachungsdruck entstehen.
Während dieser Artikel nur auf die Spezifika des 360-Grad-Feedback-Verfahrens eingeht, müssen natürlich auch alle anderen, hier nicht explizit genannten Vorgaben der DSGVO erfüllt werden. So müssen Beschäftigte unter anderem über die Datenverarbeitung ausreichend informiert werden. Um sicherzustellen, dass das 360-Grad-Feedback datenschutzkonform durchgeführt wird, empfiehlt es sich, den Datenschutzbeauftragten frühzeitig einzubeziehen.
